Увольнение за прогул: как нанимателю избежать ошибок

Нередко наниматели прибегают к расторжению трудового договора (контракта) при совершении работником прогула без уважительных причин. Вместе с тем, очень важно соблюсти предусмотренный трудовым законодательством порядок увольнения по данному основанию.

Первоначально необходимо должным образом зафиксировать отсутствие работника на рабочем месте. Как правило, в таком случае необходимо составить акт (в присутствии свидетелей) либо докладную записку. При этом в данных документах целесообразно отобразить принятые нанимателем меры по поиску работника.

В соответствии с частью 1 статьи 199 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК), до применения дисциплинарного взыскания наниматель обязан затребовать письменное объяснение работника.

Однако отказ работника от дачи письменного объяснения либо невозможность получения объяснения по поводу совершенного дисциплинарного проступка не являются препятствиями для применения дисциплинарного взыскания и оформляются актом.

Если работник отсутствует на работе длительное время и с ним невозможно связаться, то в этом случае ему направляют заказное письмо с уведомлением о вручении по последнему известному месту жительства  с требованием представления письменного объяснения о причинах отсутствия на работе.

Стоит отметить, что уважительность причин отсутствия на работе должен доказать работник. Для этого он может представить нанимателю соответствующие документы.

На основании пункта 7 Декрета Президента Республики Беларусь от 15.12.2014 № 5 «Об усилении требований к руководящим кадрам и работникам организаций» до увольнения работника по данному основанию должна быть проведена проверка, так как прогул относится к дискредитирующим обстоятельствам увольнения.

Не стоит забывать, что расторжение трудового договора по инициативе нанимателя (в данном случае увольнение за прогул) производится после предварительного, но не позднее чем за две недели уведомления соответствующего профсоюза. Согласия профсоюза ждать не нужно, если нормами коллективного договора предприятия не предусмотрено иное.

После проведения проверки и при наличии к тому оснований руководитель организации может принять решение об увольнении работника за прогул без уважительных причин, что оформляется приказом.

Согласно нормам трудового законодательства не допускается увольнение работника за прогул в период временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске.

При издании приказа необходимо помнить, что дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (не считая времени болезни, нахождения в отпуске, ухода за больным членом семьи, нахождения на военных или специальных сборах).

С приказом об увольнении за прогул работник должен быть ознакомлен под подпись в 5-дневный срок со дня его издания, но не позднее дня увольнения. В случае отказа от ознакомления с ним оформляется акт.

В соответствии с частью 1 статьи 77 ТК, при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения (кроме выплат, установленных системами оплаты труда, размер которых определяется по результатам работы за месяц или иной отчетный период), производятся не позднее дня увольнения.

Кроме того, нормы трудового законодательства обязывают нанимателя выдать трудовую книжку в день увольнения либо в последний день работы.

Таким образом, при соблюдении всех вышеуказанных положений увольнение работника за прогул без уважительных причин будет являться законным. В случае нарушения трудового законодательства в части увольнения по данному основанию работник может быть восстановлен на работе.

Старший помощник прокурора г. Бобруйска 

М.О.Кожемяко